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    员工离职,补上人就OK?NO!


    发布时间:2018-10-30



    又到年底了,好多小伙伴的心里又开始蹦蹦跳了,跳啥呢,当然是跳槽机会又多起来了,有么有~

     

     

    可怜我们的人事小妹妹又要发愁了,犹记打了几十个电话,发了几百条微信终于成功入职的那个谁谁谁,貌似又要溜之大吉了,要哭死~

     

     

     

    好多人会说,那就再找一个呗,但实际上却不单单是再找一个新人的事情。

     

    一般来说,如果有核心人才的流失,那至少要有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期。更为恐怖的是,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职,企业的损失大到你无法想象。

     

     

    员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。


    权威机构估算,1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。
     

     

     

    虽说员工离职是HR经常会遇到的事情,那么,员工离职到底有没有规律呢?

     

     

     

    其实员工最常见的三个离职高峰期:

     

     
    01

    试用期前后的新人危机

     

    很多公司新人入职后,没有得到足够的培训,就“放手”让新人独立开展工作。对于职场新人来说,他可能会有无法融入,不被关心,甚至觉得学不到自己感兴趣的知识、技能,如果同时也没有可观的薪酬来吸引他们,那么就会选择趁早离开。

     

     
    02

    工作两年后的升迁危机

     

    在有了两年的工作沉淀以后,90%的人都希望自己有升迁的机会,当发觉升迁无望,就会对外寻求新的机会。而实际上在职2年的员工是真正熟悉了公司环境及业务特点,渡过了“适应期”、“学习期”,进入发挥能力,为公司创造价值的“贡献期”。这时候离职,无疑是公司的一大损失。

     

     
    03

    工作八年后的厌倦危机

     

    很多人在年复一年的重复工作中都会觉得疲惫厌倦,所有的日常工作都已不再有挑战性,人所固有的追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来,而对现有的工作就会失去兴趣与动力。

     

    更重要的是当一个人在公司做了8年之久的时候,基本在公司的状态已经稳定,到了“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候,如果公司不能及时提供“柳岸花明”的成长空间,员工就会另谋高就。而往往此类员工已成为核心骨干,他们的离职,无疑会为工作造成不可估量的损失。

     

     

    关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。

    但细细分析就会发现,不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂的原因,称得上包罗万象。

     

    快来跟随小编一起来涨涨知识吧~

     

     

    12周离职

     

    入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,比如公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

     

    所以首先在员工入职面谈时,就要尽可能的把实际情况讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,不要有巨大的心理落差。

     

     

    然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

     

     

    23个月离职

     

    入职3个月离职,主要与工作本身有关。

    这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

     

     

    36个月离职

     

    入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

     

    一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

     

     

    直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

     

     

    42年左右离职

     

    2年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

     

    作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

     

     

     

     

    53-5年离职

     

    3-5年离职与职业发展有关。

    此时学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,所以损失也很严重。

     

    企业应该根据不同类型员工的需求,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计。我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

     

     

    65年以上离职

     

    5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,此时,企业需要给予员工新的职责,多一些创新类工作,来激发他们工作的积极性。

     

    另一方面是个人发展与企业发展的速度不匹配。

    谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

     

     

    离职的员工千千万,离职的员工也是各有所需,一潭死水的企业是没有发展前景的,人才流动是必须的,但是离职率太高也一定会给企业造成严重的损失,作为企业方,也还是要根据实际情况作出判断,及时调整,找到平衡点,这样才能为企业的发展奠定基础,不至于后继无力。

     

     

     

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